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Historico de las relaciones de trabajo | |
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Las instituciones representativas del personal . Definición | |
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Las instituciones representativas del personal , Misiones | |
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| El delegado de personal | |||
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| El comité de Empresa | |||
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| El delegado sindical | |||
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| El Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo (CHSCT) |
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Historico de las relaciones de trabajo en Francia
Las relaciones sociales en primer lugar se han caracterizado por la negativa de una parte de los patronos a tener en cuenta consideraciones sociales y a reconocer a los trabajadores un derecho de expresión. Este último pues tomó la forma de huelgas violentas, severamente reprimidas que apenas dejaban lugar a la negociación. Bajo la presión de movimientos sociales de gran amplitud que encontraron rápidamente una traducción doctrinal y política, se condujo al Estado a intervenir a partir del siglo XIX en las relaciones laborales. El principio del siglo XX se caracteriza por un desarrollo y una estructuración del derecho del trabajo. El sindicalismo contribuyó fuertemente a la elaboración de la normativa del trabajo o el derecho social en general. Y es la fuerte acción reivindicativa de la inmediata posguerra que condujo al voto de la primera ley sobre los convenios colectivos.
Si, después del movimiento de la primavera 1936, los acuerdos Matignon y las leyes que siguen aportan indiscutiblemente una satisfacción a las pretensiones expresadas por las organizaciones sindicales. Según los nuevos textos, los convenios colectivos están destinados a convertirse en el método normal de determinación de las relaciones laborales. Del mismo modo, la conciliación y el arbitraje de los conflictos del trabajo se convierten en procedimientos obligatorios de solución de los conflictos del trabajo. Es también en 1936 que la ley instituyó en la empresa los delegados del personal, representantes elegidos por los asalariados. No obstante, la instauración de una legislación sobre los convenios colectivos no basta a hacer vivir la negociación y el entusiasmo de los sindicalistas choca rápidamente con las negativas a negociar tanto al nivel de la empresa como en el ámbito regional.
La Liberación modifica considerablemente la situación política, económica y social. La necesidad de la reconstrucción, el desarrollo de la industrialización se mezcla a los deseos afirmados de una modificación profunda de las relaciones profesionales. Las nacionalizaciones pueden aparecer como la ocasión de desarrollar un diálogo social equilibrado entre una dirección y organizaciones sindicales reconocida en sus prerrogativas de representantes de los trabajadores. El derecho de huelga es elevado a la categoría de principio constitucional. La creación de los comités de empresa abre perspectivas de evolución hacia un derecho de fiscalización sobre la gestión de la empresa y la participación en las decisiones económicas.
El desarrollo de la negociación colectiva después de la segunda Guerra Mundial fue permitido gracias a la ley de 11 de febrero de 1950 ella es la causa de la construcción convencional existente en las ramas profesionales. Contribuyó a la instauración del paritarismo con los acuerdos interprofesionales, en particular, en el ámbito de las pensiones complementarias o del seguro de desempleo. Abasteció también la legislación social.
Las relaciones profesionales se caracterizan por una alternancia de tentativas de instauración de mecanismos "pacificadores" y de olas de conflictos que se producen, en general, después de períodos durante los cuales la negociación colectiva se sofoca.
Los acontecimientos de 1968 y las negociaciones de Grenelle constituyen evidentemente una etapa importante en la vía de un renacimiento de la negociación colectiva cuyo inicio es el reconocimiento legal y la toma de conciencia del hecho sindical en la empresa.
La ley de 27-12-1968 reconoce la existencia de la sección sindical de empresa y los derechos relativos a los delegados sindicales, la colecta de cotizaciones, la visualización de las comunicaciones... Teniendo en cuenta los acontecimientos de los meses de mayo y junio, este reconocimiento venía en parte de una toma de conciencia que un diálogo social entre representantes de los trabajadores y de los patronos que habría permitido quizá de no ahorrar tal conflicto pero limitar la amplitud.
Este desarrollo de la negociación colectiva no se acompaña verdaderamente de una disminución de la conflictividad cuyo nivel sigue siendo bastante elevado. La voluntad conjunta de los interlocutores sociales sin embargo permitió realizar inmensos progresos. Aunque todos los debates no llevaron obligatoriamente un acuerdo, al menos se crearon las condiciones de un diálogo continuo y que las prácticas cambiaron.
Sin embargo, el primer choque petrolífero y sus consecuencias pusieron de relieve rápidamente o acentuaron los puntos débiles del diálogo social. A partir de 1975, se constata un descenso en la firma de los acuerdos y, a este aspecto cuantitativo, se añade de los elementos cualitativos: convenios no actualizados, ausencias de disposiciones saláriales o clasificaciones, casi silencio sobre las condiciones de trabajo.
Uno de los objetivos preconizados en el informe Auroux, publicado en 1981, a principios del primer septenado de Mitterrand, era procurar que cada asalariado esté cubierto por un convenio colectivo. Pero la principal novedad aportada mediante la ley de 13 de noviembre de 1982, fue la instauración de una obligación anual negociar en las ramas y en las empresas a más de 50 asalariados. En estos últimos, la obligación se refiere a los salarios efectivos y sobre la duración efectiva del trabajo y la organización del tiempo de trabajo. Esta medida tenía por objeto articular los distintos niveles de negociación. Esta misma ley introdujo también la posibilidad de negociar acuerdos que derogan a algunas disposiciones legales o convencionales de un nivel superior.
A atenerse a las solas indicaciones calculadas, se puede intentarse que se diga la negociación nunca se ha desarrollado en Francia. El desarrollo más importante es el de la negociación de empresa cuyo número casi duplicó de 1983 a 1996.
Las señales de un desequilibrio aparecen hoy:
- Un clima general de inquietud cara a los cambios económicos y al futuro del empleo
- Una insuficiente implantación de las instancias de representación y diálogo en las empresas
- Un desfase persistente entre las necesidades de concertación del comité de empresa sobre las cuestiones económicas y sociales y la realidad
- Los obstáculos a la negociación colectiva se encuentran en la búsqueda del buen nivel de negociaciones entre la empresa y la rama.
Las instituciones representativas del personal en Francia
1 – Definición de las instituciones representativas del personal en Francia
Los representantes del personal componen "a las instituciones representativas del personal": comité de empresa, delegado del personal, delegado sindical, Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo.
Asalariados de las empresas donde se establecen estas instituciones, los representantes del personal o son elegidos por del conjunto de los trabajadores (comité de empresa, delegado del personal) o designados por un sindicato representativo (delegado sindical) o por los otros cargos electos del personal (CHSCT).
El mandato así asignado les confiere el estatuto particular de asalariado "protegido": el empresario no puede despedir a un presentante del personal sin la autorización expresa del inspector del trabajo.
2 – Misiones, prerrogativas, características de los IRP
2.1 - El delegado del personal
2.1.1 - Estatuto y misiones :
- Representa al personal frente al empresario y le comunica toda reclamación individual o colectiva relativa a la aplicación de la normativa del trabajo (código del trabajo, convenio colectivo, usos de la profesión y la empresa)
- Es consultado, en ausencia de comité de empresa, sobre los despidos por razones económicas, la formación profesional, la duración del trabajo...
- Es el
interlocutor del inspector del trabajo.
El delegado del personal puede también asumir las misiones de las otras instituciones:
- En las empresas de menos 50 asalariados, un delegado del personal puede ser designado por un sindicato representativo como delegado sindical,
- En las empresas de 50 asalariados y más, los delegados del personal ejercen el conjunto de las misiones atribuidas al comité de empresa cuando no se estableció éste (ausencia de candidatos a las elecciones por ejemplo). Es igual para las misiones del Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo (CHSCT) si no se pudo constituir.
- En las empresas de menos 200 asalariados, los delegados del personal pueden componer la delegación elegida del personal en el seno del comité de empresa: es el principio de la única delegación establecida sobre decisión del patrono.
2.1.2 - Empresas en cuestión :
Toda empresa o establecimiento distinto de derecho privado - y algunos establecimientos públicos, en particular, los de carácter industrial y comercial - cuyo personal alcanza a 11 personas (equivalente tiempo pleno) durante 12 meses, consecutivos o no, durante los 3 años anteriores.
2.1.3 - La delegación que debe elegirse :
Son elegibles, los trabajadores de 18 años y más, cuya antigüedad en la empresa es al menos igual a un año consecutivo, a condición de no ser cónyuge, ascendiente, descendiente, hermano, hermana o aliado en el mismo grado del jefe de empresa.
El número de delegados - titulares y suplentes - a elegir varía según el personal de la empresa.
A tener en cuenta: en las empresas de 50 menos a 200 asalariados, una única delegación puede ser establecida.
Elegidos por dos años, los delegados del personal son reelegibles.
2.1.4 - Los asalariados electores :
Son electores los trabajadores de 16 años que tienen tres meses de antigüedad, no incurriendo en ninguna condena privativa del derecho de voto político.
2.1.5 - La organización de las elecciones :
El empresario debe, vía fijación de cartel, informar al personal de la organización de las elecciones e indicar la fecha prevista para la primera vuelta de las elecciones (en el plazo de 45 días que siguen la visualización). Debe, por a otra parte, invitar a los sindicatos a hacer su lista y negociar el protocolo de acuerdo preelectoral.
Esta negociación se centra en el número y la composición de los órganos colegiados electorales y la distribución de las sedes entre estos órganos colegiados. Salvo si sólo haya un puesto a asignar o si el protocolo dispone diferentemente, hay a dos órganos colegiados:
Obreros y empleados (Primer órgano colegiado), ingenieros, jefes de servicio, técnicos, agentes de control y equivalentes (Segundo órgano colegiado).
Con motivo de la elaboración del protocolo de acuerdo preelectoral, las organizaciones sindicales deben también examinar las vías y medios con el fin de alcanzar una representación equilibrada de las mujeres y hombres en las listas de candidaturas a las elecciones profesionales.
El protocolo de acuerdo preelectoral se transmite a la inspección del trabajo.
2.1.6 - El voto :
El voto - separado para los titulares y los suplentes - tiene lugar en escrutinio secreto, durante el tiempo de trabajo. Se trata de un escrutinio de listas, a dos vueltas con representación proporcional a la más fuerte media. La primera vuelta se reserva a los candidatos presentados por sindicatos representativos. La segunda vuelta tiene lugar, en el plazo de 15 días que siguen, sí:
- Hay falta de candidatos a la primer vuelta
- El número de los sufragios expresados no alcanza la mitad del número de electores inscritos (quórum no alcanzado)
- Todas los escaños no han sido cubiertos.
2.1.7 - Los resultados :
Las borraduras se referidas a un nombre no se tienen en cuenta si representan menos de un 10% de los sufragios. En este caso, los candidatos son declarados elegidos en el orden de presentación de la lista.
En el plazo de 15 días que siguen, el empresario transmite al inspector trabajo dos ejemplares del acta de las elecciones (o de la ausencia de candidatos a las 2 vueltas).
2.1.8 - Referencías :
- Artículos L 421-1 y siguientes del Código de Trabajo
- Artículos R 421-1 y siguientes del Código de Trabajo
Las instituciones representativas del personal en Francia
2.2.1 - Estatuto y misiones :
Ejerce sus misiones en dos ámbitos :
- Económico: se le consulta obligatoriamente sobre los proyectos de decisiones del patrono relativas a la gestión y a la evolución económica y financiera de la empresa, a la organización del trabajo, a la formación profesional y a las técnicas de producción.
- Social y cultural: el comité de empresa puede organizar y desarrollar actividades avocación social y cultural en favor de los asalariados y sus familias, destinadas a mejorar su bienestar y sus condiciones de vida. Estas actividades pueden referirse a los ocios, la cultura, la ayuda a domicilio...
2.2.2 - Empresas afectadas :
Toda empresa de derecho privado - y algunos establecimientos públicos, en particular, los de carácter industrial y comercial – cuyo personal alcanza a 50 trabajadores o más durante 12 meses, consecutivos o no, durante los 3 años anteriores.
Existen particularidades si :
- El personal es inferior a 200 asalariados: el patrono puede optar por la delegación única.
- La empresa implica establecimientos distintos de 50 asalariados y más: se instituye Comités de establecimientos en las mismas condiciones que el comité de empresa. Cada Comité de establecimiento eligeo por sus miembros, la delegación al Comité central de empresa.
- La existencia de una unidad económica y social de 50 asalariados o más, formada por empresas jurídicamente distintas, es reconocida por un acuerdo o por decisión del juez: la instauración de un CE común es obligatorio.
2.2.3 - Composición del comité de empresa :
El CE comprende :
- Una delegación de asalariados elegidos,
- Uno o más representantes sindicales designados por las organizaciones sindicales (en las empresas de menos 300 asalariados, el/los delegados sindicales son automáticamente representantes sindicales al comité de empresa),
- El empresario , que preside las sesiones asistido, cuando proceda, de dos colaboradores a lo sumo.
2.2.4 - La delegación que debe elegirse :
Son elegibles, los asalariados de 18 años y más, cuya antigüedad en la empresa es al menos igual a un año consecutivo, a condición de no ser el cónyuge, ascendiente, descendiente, hermano, hermana aliado al mismo grado del jefe de empresa.
2.2.5 - El número de miembros :
Titulares y suplentes que deben elegirse varían según el personal de la empresa.
Elegidos por 2 años, los miembros del comité de empresa son reelegibles
2.2.6 - Los asalariados electores :
Son electores los asalariados de 16 años al menos que tienen tres meses de antigüedad, no incurriendo en ninguna condena privativa del derecho de voto político.
2.2.7 - La organización de las elecciones :
Vía cartel, el empresario informa al personal de la organización de las elecciones e indica la fecha prevista para la primera vuelta de las elecciones (en el plazo de 45 días que siguen la visualización). Invita por a otra parte los sindicatos a hacer su lista y a negociar el protocolo de acuerdo preelectoral.
Esta negociación se centra en el número, la composición de los órganos colegiados electorales y la distribución de las plazas entre estos órganos colegiados. Salvo si un convenio o un acuerdo colectivo dispone diferentemente, hay dos órganos colegiados: obreros y empleados (Primer órgano colegiado), ingenieros, jefes de servicio, técnicos, agentes de control y equivalentes (Segundo órgano colegiado). Se constituye a un órgano colegiado especial cuando el número de los ingenieros, de jefes de servicio y cuadros alcanza 25.
Con motivo de la elaboración del protocolo de acuerdo preelectoral, las organizaciones sindicales deben también examinar las vías y medios con el fin de alcanzar una representación equilibrada de las mujeres y hombres en las listas de candidaturas a las elecciones profesionales.
El protocolo de acuerdo preelectoral se transmite a la inspección de trabajo.
2.2.8 - El Voto :
El voto - separado para los titulares y los suplentes - tiene lugar al escrutinio secreto, durante el tiempo de trabajo. Se trata de un escrutinio de lista a dos vueltas con representación proporcional a la más fuerte media.
La primer vuelta se reserva a los candidatos presentados por los sindicatos representativos.
L a segunda vuelta tiene lugar, en el plazo de 15 días que siguen, sí:
- Hay falta de candidatos a la primer vuelta,
- El número de los sufragios expresados no alcanza la mitad del número de electores inscritos (quórum no alcanzado),
- No se cubren todas los escaños.
2.2.9 - Los resultados :
Las borraduras referidas a un nombre no se tienen en cuenta si representan menos de un 10% de los sufragios. En este caso, los candidatos son declarados elegidos en el orden de presentación de la lista.
En el plazo de 15 días que siguen el escrutinio, el empresario transmite al inspector trabajo dos ejemplares del acta de las elecciones (o de falta en la ausencia de candidatos a las 2 vueltas).
2.2.10 - Referencías :
- Artículos L 412-17, L 433-1 y siguientes del Código de Trabajo,
- Artículos R 433-1 y siguientes del Código de Trabajo
2.3.1 - Estatuto y misiones :
Representa a su sindicato frente al patrono para formularle propuestas, pretensiones o reclamaciones. Y es, salvo excepción, el único interlocutor posible del empresario para negociar y celebrar convenios o acuerdos colectivos.
Delegado del personal, miembros del comité de empresa y delegado sindical disponen de una serie de medios para ejercer sus misiones: crédito de horas, derecho a la formación, libertad de desplazamiento en y fuera la empresa, de local... El comité de empresa dispone por otro lado de dos subvenciones pagadas por el patrono: una subvención de funcionamiento y un presupuesto para las actividades sociales y culturales.
No respetar las atribuciones de los representantes del personal constituye una infracción ("delito de obstáculo") penalmente sancionada.
Los representantes del personal tienen el derecho a desplazarse en la empresa para ponerse en contacto con los asalariados, sobre su puesto de trabajo, a condición de no aportar un gene importante a la realización de su trabajo.
2.3.2 - Empresas en cuestión :
Toda empresa o establecimiento cuyos asalariados alcanza a 50 y más trabajadores durante 12 meses, consecutivos o no, durante los tres últimos años.
Una particularidad: en las empresas de menos 50 asalariados, un delegado del personal puede ser designado como delegado sindical por el período de tiempo de su mandato.
2.3.3 - Método de designación :
Una designación por iniciativa de las organizaciones sindicales.
Se nombra a los delegados sindicales (DS) (y no elegidos). La decisión pertenece a las organizaciones sindicales representativas que constituyen una sección sindical en la empresa o el establecimiento: según la jurisprudencia, la existencia de una sección se demuestra por el solo hecho de designación del DS.
Las organizaciones sindicales deben elegir a un asalariado de 18 años y más, cuya antigüedad en la empresa e al menos igual a 1 año (6 meses en las empresas de trabajo temporal o 4 meses sí la empresa acaba de ser creada o el establecimiento abierto) y la capacidad electoral entera (ausencia de condena prevista por el código electoral).
2.3.4 - Números delegados sindicales :
El número de los delegados sindicales, susceptibles de ser designado por un sindicato representativo, depende del personal de la empresa: en una empresa de 100 asalariados donde se establecen tres sindicatos representativos, un delegado sindical puede ser designado por cada uno de entre ellos: en este ejemplo, el número de delegados sindicales es pues igual a 3.
2.3.5 - Duración del mandato: ilimitada :
El mandato tiene una duración indeterminada: cesa por la dimisión de su titular o sobre decisión del sindicato, autor de la designación.
2.3.6 - Una publicidad obligatoria :
El sindicato debe comunicar el nombre del asalariado designado:
- Al empresario, por carta certificada con acuse de recibo o entrega en mano propia contra descarga;
- A los asalariados de la empresa, por vía de visualización sobre los paneles reservados a la sección sindical;
- Al inspector del trabajo, por envío de una copia del correo dirigido al patrono.
2.3.7 - Referéncias :
- Artículo L 412-11 del Código de Trabajo,
- Artículo R 412-2 del Código de Trabajo.
2.4 - El Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo (CHSCT)
2.4.1 - Misión: contribuir a la protección de la salud y la seguridad de los asalariados:
Las atribuciones del CHSCT - ejercidas en beneficio de los asalariados del establecimiento y de los puestos a disposición por empresas exteriores (trabajadores temporales) - consisten principalmente en: ·
- Analizar las condiciones de trabajo y los riesgos profesionales a los cuales se exponen los asalariados,
- Proceder a inspecciones e investigaciones,
- Desarrollo la prevención por acciones de información y sensibilización,
- Analizar
las circunstancias y las causas de los accidentes laborales o de las
enfermedades de carácter profesional.
El CHSCT se consulta también antes de toda decisión de adaptación importante susceptible de tener una incidencia sobre las condiciones de trabajo, higiene y seguridad (modificación de la herramienta, de los ritmos).
2.4.2 - Empresas en cuestión :
Las empresas y establecimientos cuyo personal es al menos igual a 50 asalariados durante 12 meses consecutivos o no, durante los tres últimos años.
Una particularidad: en las empresas de menos 50 asalariados, el inspector del trabajo puede imponer la constitución de un CHSCT debido a la naturaleza de los trabajos, de la disposición o el equipamiento de los locales.
2.4.3 - Constitución del CHSCT :
Son miembros del CHSCT :
- El jefe de establecimiento - o su representante - que asume la Presidencia del Comité,
- El médico de trabajo, el jefe del servicio de seguridad y condiciones de trabajo y - de vez en cuando - toda persona del establecimiento calificada sobre un tema sujeto al CHSCT,
- La delegación del personal, designada por dos años por los miembros elegidos del comité de empresa y los delegados del personal. El número de representantes del personal que componen a la delegación varía de 3 a 9 según el personal de la empresa.
En la ausencia de CHSCT, son los delegados del personal quienes ejercen las atribuciones normalmente atribuidas al Comité.
2.4.4 - Funcionamiento :
- El
ritmo de las reuniones:
El CHSCT se reúne menos en la vez por trimestre y después de cada accidente. También convocarse debe si dos de sus miembros son la demanda. - La
información:
El patrono debe proporcionar al CHSCT toda la información necesaria para el ejercicio de su misión. Le transmite una vez al año, un informe sobre la situación del establecimiento en el ámbito de la higiene, la seguridad y las condiciones de trabajo así como un programa anual de prevención de los riesgos profesionales y de mejora de las condiciones de trabajo. - El
recurso a un experto:
El CHSCT puede recurrir a un experto autorizado cuando un grave riesgo aparece, en casos de proyecto importantes modificando las condiciones de higiene, seguridad y trabajo. El coste del peritaje es a cargo de la empresa.
El CHSCT puede también recurrir al experto que interviene el Comité de empresa a la ocasión de la introducción de nuevas tecnologías en la empresa.
2.4.5 - Los derechos de los representantes del personal al CHSCT :
Para ejercer sus misiones, los miembros de la delegación del personal disponen de un crédito de horas - de 2 a 20 horas según el personal del establecimiento - considerado como tiempo de trabajo.
Se benefician, con motivo de su primera designación, de una formación al ejercicio de sus misiones y gozan de las mismas garantías en cuanto a despido que los instituidos en favor de los miembros del comité de empresa (autorización previa del inspector del trabajo).
2.4.6 - Referéncias :
- Artículo L 236-1 y siguientes del Código de Trabajo,
- Artículo R 236-1 y siguientes del Código de Trabajo.